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包括的な「事業承継」だからこそ、厳格な対話と事務処理が義務づけられています

会社分割では、対象事業に従事する従業員の労働条件は、原則としてそのまま自動的に移転先へ引き継がれます。事業譲渡のように従業員一人ひとりの「個別転籍合意」を得る必要はありません。

しかし、労働者が知らない間に勤務環境が変わる不利益を防ぐため、「労働契約承継法」に基づく以下の三段階の手続きを正しい順序と期限内に行うことが義務付けられています。

7条措置（理解と協力）: 検討段階から全労働者へ背景や目的、雇用への影響を丁寧に説明・周知する努力義務。

5条協議（個別協議）: 分割対象事業に従事する従業員と1対1で、分割後の地位や労働条件の見込みを個別に協議する義務。

2条通知（書面による事前通知）: 法定の期限日（原則として株主総会開催日の2週間前の日の前日まで）に、全対象従業員および労働組合へ書面で通知する義務。

主として事業に従事している「主従事労働者」や、そうでない「非主従事労働者」の切り分けを誤ったり、5条協議を怠るなどの不備があると、労働契約の承継の効力がのちに無効と判断される重大な法的リスクを招きます。弁護士が、適法なプロセス遂行を確実にサポートします。ぜひご相談ください。

包括的「事業承継」に潜む、想定外の負債引き継ぎリスクを排除する

会社分割では、事業に関するプラスの資産だけでなく、マイナスの債務（買掛金、借入金、未払い金、保証債務など）も原則として一括して引き継がれます。 そのため、最も注意を払うべきなのが「簿外債務」の引き継ぎリスクです。

徹底的な労務・財務デューデリジェンスの必要性: 帳簿に現れにくい「未払い残業代」「将来的な訴訟リスク」「過剰な退職金債務」などがないか、事前に弁護士などの専門家チームが精査し、リスクを洗い出す必要があります。

債権者保護手続き（債権者異議手続き）の実施: 分割会社や承継会社の資産・債務構成が変わるため、債権者に対して官報への公告や「知れている債権者」への個別催告を行い、最低1ヶ月以上の異議申し立て期間を設ける必要があります。

万が一、知れている債権者への催告漏れなどの不備があると、後から直接債務の弁済を直接請求されたり、最悪の場合は会社分割そのものの無効を訴えられる法的リスクに直面します。不採算部門や負債をどのように防衛し、優良事業だけをクリーンに分社化するか、事前の厳密なリーガルチェックが不可欠です。この点も弁護士にご相談ください。

営業を止めない「操業停止期間（空白期間）ゼロ」のスケジュール管理

会社分割（特に新設分割）を完了して新会社をスタートさせる際、経営者が最も見落としがちなのが「事業に必要な許認可の再取得」です。

許認可は原則として自動承継されません: 許認可は、特定の法人格（一身専属性）に付与されるため、たとえ代表者や従業員、施設が同一であっても、新設会社では「全く新たな別法人」として、設立登記完了後に原則として一から新規取得の手続きが必要になります。

空白期間（営業停止）のリスク: 設立登記が完了してから許認可の審査・交付がなされるまでの間、対象事業を営業できない「空白期間」が生じてしまいます。建設業や宅地建物取引業、旅館業、古物営業など、業種によっては事前に行政庁と調整し、特例制度（承継認可や事前承認制度など）を適用させる手続きが必要です。

組織再編税制における「適格要件」のクリア: 分割時に移転する資産・負債に法人税（譲渡益税）が課されないよう、対価を株式のみにするなどの「適格分割」の条件を満たすための事前の精緻なスキーム設計も極めて重要です。

営業を1日も止めることなく、登録免許税や不動産取得税といったコストを最小限に抑えるためにも、効力発生日の数ヶ月前から管轄官庁との調整を行い、マスタースケジュールを策定することが最重要課題です。