企業のハラスメントの防止・予防をサポート| 埼玉で弁護士への無料相談をご希望なら樟葉法律事務所 | 企業法務や労務管理の分野で広くサポート

パワーハラスメントとは、職務権限など優越的な地位を背景にした部下への嫌がらせ行為をいいます。

会社内で最も発生しやすく、ハラスメント対策の最重要に位置付けられると思われます。

ハラスメントの６類型として以下のようなものが挙げられています。

・身体的な攻撃＝暴力です。会社内で正当化の余地はありません。

・精神的な攻撃＝業務指導の範囲を超えて人格を否定するような発言をするなどです。

・人間関係からの切り離し＝無視したり無視させたり、必要性もなく仕事を外したりするなどです。

・過大な要求＝例えば肉体的苦痛を伴うような環境下で勤務に関係ない作業を命じたりする場合です。

・過少な要求＝例えば退職を促すため、誰にでも遂行可能な業務をあえて管理職に行わるなどのケースです。

・個の侵害＝例えば思想や信条を理由に特定の社員を職場内外で監視したりする場合です。

セクシャル・ハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動による嫌がらせ行為を指します。

対価型と環境型に類別され、

・対価型の例として、上司から腰、胸などを触られたが、抵抗したため、通勤に2時間もかかる事業所に配置転換されたという不利益を被らせる場合などがあります。

・環境型の例として、同僚がプライベートな交友関係の性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流し仕事が苦痛になる環境にしてしまう場合などがあります。

パタニティ・ハラスメント（パタハラ）とは、育児（休業）に関連した不利益な取り扱い行為全般を指します。

例えば、育児休業制度の利用により不利益な取り扱いをほのめかす行為や制度の利用を妨害する行為、制度の利用を理由とする嫌がらせ行為などが挙げられます。

かかるハラスメントも企業内・組織内で発生しやすく注意が必要です。

重要な点ですが、会社・事業主はハラスメントを防止するために、雇用管理上講ずべき措置として以下のものを講じなければならないとされています。

■ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

■ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

■ 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

■ 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

具体的にどのような事をすればよいのかについては専門的知識を要しますので、弁護士にお気軽にご相談ください。